Comentarios a la Ley 12/2022, de 30 de junio, de regulación para el impulso de los planes de pensiones de empleo

1. Introducción
   • 

El pasado 1 de julio se aprobó la ley 12/2022, cuyo objetivo es revitalizar los fondos de pensiones de empleo que venían perdiendo peso respecto al total de fondos de pensiones y fomentar la potenciación de la previsión social complementaria de corte profesional, partiendo del desarrollo de los planes de pensiones de empleo, que se apoyan en la negociación colectiva sectorial, facilitando el acceso a colectivos que encontraban dificultades para acceder a los mismos.

Se trata de favorecer la existencia de fondos de pensiones de empleo de promoción pública, que tengan una dimensión suficiente para garantizar menores costes de gestión, una distribución diversificada de inversiones y, así, mejorar su rentabilidad, igualándolos con otras instituciones de inversión colectiva.

Independientemente de las modificaciones que esta ley introduce en el texto refundido de la Ley de Regulación de los Planes y Fondos de Pensiones, nos centraremos en las modificaciones en la Ley del IRPF y en la del Impuesto sobre Sociedades.

• Cambios en la Ley del IRPF (efectos a partir de 1 de enero de 2023)

Para la reducción de la base imponible del Impuesto sobre la Renta, se deja el mismo límite, el menor importe entre estos dos: a) el 30% de la suma de rendimientos netos del trabajo y de actividades económicas del ejercicio o b) 1.500 euros anuales.

Recordamos que en 2022 eso era la lo que establecía la ley pero, además, el último límite se incrementaba en 8.500 euros siempre que el incremento provenga de contribuciones empresariales o de aportaciones del trabajador aportara lo mismo o menos que la empresa, de tal forma que, si la empresa aportara, por ejemplo, 2.000 euros, el trabajador podría reducir un máximo de 5.500 euros (2.000 de la contribución empresarial, 2.000 de la aportación del trabajador al plan de empleo y 1.500 de aportación individual). Incluso podría llegar a un máximo de 10.000 con una contribución de la empresa de 4.250 al plan de empleo, otro tanto del trabajador, y aportación individual de 1.500 euros.

En este límite de 8.500 euros es donde la nueva ley introduce algo más de flexibilidad para las aportaciones del trabajador -con rendimientos íntegros del trabajo de hasta 60.000 euros- al plan de empleo, según el cuadro siguiente (al que el REAF ha añadido las dos últimas columnas):

Importe anual de la contribución empresa	Coeficiente aportación trabajador	Ejemplo aportación empresa	Máximo aportación trabajador < 60.000€ de salario	Máxima reducción con aportación individual
Igual o inferior a 500 euros	2,5	500	1.250	3.250
Entre 500,01 y 1.000 euros	2	1.000	2.000	4.500
Entre 1.000.01 y 1.500 euros	1,5	1.500	2.250	5.250
Más de 1.500 euros	1	4.250	4.250	10.000

Cuando los ingresos íntegros del trabajo superen los 60.000 euros, las aportaciones del trabajador al plan de empleo no podrán superar las contribuciones del empresario.

Como ahora, las aportaciones de la empresa que deriven de una decisión del trabajador tendrán la consideración de aportaciones del trabajador, lo que se ha interpretado, en consulta DGT V 0299-22 que, si se trata de aportaciones empresariales en cumplimiento de convenio no se realizan por decisión del trabajador, pero, si se hacen en el marco de un programa de retribución flexible sí y, en este último caso, se considerarían efectuadas por el trabajador.

Por otra parte, se limita a 4.250 euros las aportaciones reducibles de los autónomos a planes de empleo simplificados (aparte de la reducción de 1.500 euros por aportaciones a planes individuales) o de aportaciones a planes de pensiones de empleo de los que sea promotor y partícipe -también a Mutualidades de las que sea mutualista o a planes de previsión social empresarial o seguros colectivos de dependencia de los que sea tomador y asegurado-.

Además, sigue existiendo un límite de 5.000 euros/año para las primas a seguros colectivos de dependencia satisfechos por la empresa.

Los límites financieros de las aportaciones y contribuciones son los mismos que los establecidos para las reducciones de la base imponible del IRPF.

Los contribuyentes que realicen actividades económicas podrán aplicar una deducción sobre las contribuciones a los sistemas de previsión social empresarial en los términos establecidos en el Impuesto sobre Sociedades.

• Cambios en la ley del Impuesto sobre Sociedades

Se establece la posibilidad de que las entidades que realicen contribuciones a sistemas de previsión social empresarial a favor de sus trabajadores puedan deducirse el 10 por 100 de las mismas, pero solo por las contribuciones a favor de los sistemas de previsión de trabajadores con retribuciones brutas de hasta de 27.000 euros.

La deducción será del 10% por las contribuciones empresariales correspondientes a los trabajadores que no sobrepasen el umbral de los 27.000 euros y, para el resto, del mismo porcentaje, pero solo por la parte proporcional de las mismas en la proporción que represente 27.000 euros respecto a la retribución del trabajador.

Esta deducción se aplicará con los límites del resto de deducciones por incentivos, puede venir limitada por la tributación mínima y, lo que no se haya podido aplicar en el ejercicio, se puede deducir en los 15 ejercicios siguientes.

Fuente: REAF

Deducción, en el IRPF, del gasto de conexión a Internet que paga un teletrabajador

Deducción, en el IRPF, del gasto de conexión a Internet que paga un teletrabajador

Un empleado ha teletrabajado en su domicilio durante el año 2020 y, por este motivo, la empresa le ha entregado un ordenador y un monitor, siendo por cuenta del trabajador el pago de los gastos de conexión a Internet.

La cuestión que se plantea es si los gastos de conexión a Internet pueden ser considerados gastos deducibles para la determinación del rendimiento neto de trabajo.

El Centro Directivo interpreta que dichos gastos no tienen la naturaleza de deducibles al no estar incluidos dentro de los gastos deducibles tasados que establece la norma para los rendimientos del trabajo.

DGT Nº V1635-21, de 28 de mayo de 2021

Fuente: REAF

BOE. Medidas sociales en defensa del empleo.

Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre, de medidas sociales en defensa del empleo.

¡ Vaya bodrio !

No me extraña que los del CSIF estén hasta las narices de esta tropa… Cada una de las casuísticas publicadas debe estar configurada correctamente en las aplicaciones de los sistemas informáticos de la Administración. Obviamente eso no es así, o al menos de eso se quejan, de tal manera que todo se colapsa, como ha ocurrido ya con los ERTE, el salario mínimo vital, … y tantas y tantas ocurrencias de esta cuadrilla de novatos.

Que nos cojan confesados…

Ahí os lo dejo y que Dios reparta suerte: BOE-A-2020-11416

Imagen: CEDECPYMES

Teletrabajo. Real Decreto-ley 28/2020

Ayer salió publicado el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia.

Un decreto totalmente empalagoso, que no se si era necesario, puesto que las empresas ya se estaban organizando por si mismas, llegando a acuerdos con los empleados,  sin que tenga que venir ninguna novata a decirnos como hacer las cosas. Que manía tienen con tanto RD. En este momento, hay una orgía legislativa en España que no hay por donde cogerla.

En todo caso, será de un 30% de la jornada de trabajo o de un 50% en caso de practicas o formación.

Es voluntario para el trabajador y la empresa y se debe formalizar mediante un acuerdo por escrito.

Contenido del Acuerdo:

a) Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.
b) Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma, que se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación.
c) Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.
d) Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, en su caso.
e) Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia y donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial.
f) Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia.
g) Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso.
h) Medios de control empresarial de la actividad.
i) Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.
j) Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras, en materia de protección de datos, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
k) Instrucciones dictadas por la empresa, previa información a la representación legal de las personas trabajadoras, sobre seguridad de la información, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.
l) Duración del acuerdo de trabajo a distancia.

La empresa, tiene el derecho de controlar que el empleado esta cumpliendo con los horarios y objetivos establecidos.

Os dejo el Decreto completo, eso sí, subrayando en amarillo los puntos de lectura obligatoria: Teletrabajo__BOE_23 SEP_2020

 

José María Marco

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IRPF: Imposibilidad de que un contribuyente pueda deducir las retenciones de rentas no cobradas, aunque el retenedor las haya ingresado

Imposibilidad de que un contribuyente, en el Impuesto sobre la Renta, pueda deducir las retenciones de rentas no cobradas, aunque el retenedor las haya ingresado en la Administración

Recordamos que el Reglamento del Impuesto establece que la obligación de retener nacerá en el momento en el que se satisfagan o abonen las rentas y las retenciones se imputarán al período en el que se imputen las rentas sometidas a retención, con independencia del momento en el que se hayan practicado.

Por un lado, el Tribunal Económico-Administrativo Regional entiende que, si la empresa pagadora ha ingresado en la Hacienda Pública el importe de las retenciones de las nóminas impagadas, debe admitirse la deducción de las retenciones por el trabajador, pues de lo contrario se produciría una situación de enriquecimiento injusto en favor de la Administración. Por otro lado, el Director recurrente entiende que la deducibilidad de las retenciones está condicionada al abono de las rentas sometidas a retención y, por consiguiente, no se puede deducir una retención que nunca debió realizarse por no haber nacido la obligación de retener, que surge con el pago de las rentas.

El Tribunal, en este recurso extraordinario de alzada para la unificación de criterio, determina que, en los casos en los que las rentas del trabajo no son satisfechas en el ejercicio en que resultan exigibles, no puede el trabajador en dicho ejercicio, y en tanto los atrasos sigan sin pagarse por aquél, deducir las retenciones correspondientes a tales rentas aunque el importe de dichas retenciones hubieran sido ingresadas en la Hacienda Pública por el empleador.

 

TEAC Resolución nº 01015/2019, de 10 de febrero de 2020

Fuente: REAF

Resumen de las recomendaciones de la Agencia de Protección de Datos para proteger los datos personales en situaciones de “movilidad y teletrabajo”

 

La empresa, como responsable del tratamiento, puede tomar la decisión de que determinadas actividades de su empresa se ejecuten en situaciones de movilidad y teletrabajo. Personal que viaja con frecuencia o motivada por situaciones excepcionales e incluso de fuerza mayor.

La empresa y el personal que participa en las acciones de teletrabajo han de tener en cuenta las siguientes recomendaciones.

 

RECOMENDACIONES DIRIGIDAS A “RESPONSABLES DEL TRATAMIENTO”

 

Se tendrán que adecuar a la situación concreta de su objeto de negocio:

 

1. Definir una política de protección de la información para situaciones de movilidad

 

• Basada en la política de protección de datos y seguridad de la información de la entidad, es necesario definir una política específica para situaciones de movilidad que contemple las necesidades concretas y los riesgos particulares por accesos a la empresa, desde espacios que no están bajo su control.
• Determinar qué formas de acceso remoto se permiten, qué tipo de dispositivos son válidos para cada forma de acceso y el nivel de acceso permitido en función de los perfiles de movilidad definidos
• Definirse las responsabilidades y obligaciones que asumen las personas empleadas.
• Proporcionar a las personas empleadas, la información que se expone en el apartado B) de este documento.
• El personal también ha de estar informado de las principales amenazas por trabajar desde fuera de la empresay las posibles consecuencias si se quebrantan dichas directrices
• Se debe identificar y comunicar cualquier incidente que afecte a datos de carácter personal.
• El personal ha de firmar un acuerdo de teletrabajo

 

2. Elegir soluciones y prestadores de servicio confiables y con garantías

 

• Evitar utilizar aplicaciones y soluciones de teletrabajo que no ofrezcan garantías y que puedan exponer datos personales de: personal, interesados o corporativos a través de los servicios de correo y/o mensajería.
• Recurrir a proveedores y encargados que ofrezcan soluciones probadas y garantías suficientes.
• Si éstos acceden a datos de carácter personal, tendrán la consideración de encargados de tratamiento y la relación se regirá por un contrato que vincule al encargado respecto del responsable.

 

3. Restringir el acceso a la información

 

• Perfiles o niveles de acceso a equipos e información deben configurarse en función del “rol” de cada persona
• Aplicar restricciones de acceso adicionales en función del tipo de dispositivo (portátiles de la empresa securizados, equipos personales externos, dispositivos móviles como smartphones/tablets) y ubicación desde la que se accede.

 

4. Configurar periódicamente los equipos y dispositivos utilizados en las situaciones de movilidad

 

• Los servidores de acceso remoto deben ser revisados y actualizados periódicamente para garantizar la seguridad en situaciones de movilidad, revisando también los perfiles de acceso.
• Los equipos de la empresa utilizados deben:
  • o estar actualizados a nivel de aplicación y sistema operativo,
  • o tener deshabilitados los servicios que no sean necesarios,
  • o tener una configuración por defecto que no pueda ser desactivada ni modificada por el empleado
  • o instalar únicamente las aplicaciones autorizadas por la empresa
  • o contar con software antivirus actualizado,
  • o disponer de un cortafuegos local activado,
  • o tener activados solo las comunicaciones (wifi, bluetooth, NFC, …) y puertos (USB u otros) necesarios
  • o incorporar mecanismos de cifrado de la información.
  • Si se permite el uso de dispositivos personales de las personas empleadas, al suponer un mayor riesgo hay que valorar la posibilidad de restringir la conexión a una red segregada que únicamente proporcione un acceso limitado a aquellos recursos que se hayan identificado como menos críticos y sometidos a menor nivel de riesgo.

 

5. Monitorizar los accesos realizados a la red corporativa desde el exterior

 

• Hay que establecer sistemas de monitorización encaminados a identificar patrones anormales de comportamiento con el objetivo de evitar la propagación de malware por la red corporativa y el acceso y uso no autorizado de recursos.
• Las brechas de seguridad que afecten a datos personales han de comunicarse a la Autoridad de Control y/o a los interesados, con el propósito de crear un entorno de teletrabajo resiliente.
• Se debe informar al personal, sobre la existencia y el alcance de estas actividades de control y supervisión.
• Si las actividades de monitorización se usaran además para verificar el cumplimiento de las obligaciones laborales del personal, el responsable del tratamiento deberá informar con carácter previo, y de forma clara, expresa y concisa a las personas empleadas y, en su caso a sus representantes, de la medida adoptada en el marco de las funciones de control previstas en el Estatuto de los Trabajadores que han de ejercerse dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo.
• Los mecanismos de monitorización implementados en el contexto de acceso remoto a recursos corporativos en situaciones de movilidad y teletrabajo deben respetar los derechos digitales establecidos en la LOPDGDD (RGPD), en particular, el derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales y el derecho a la desconexión digital2 en el ámbito laboral.
• La configuración definida para acceder a los recursos de forma remota debe ser revisada de forma periódica para garantizar que no ha sido alterada ni desactivada sin autorización además de permanecer actualizada y adaptada a un entorno externo de riesgo que evoluciona de manera continua.

 

6. Gestionar racionalmente la protección de datos y la seguridad

 

• Las medidas y garantías establecidas tienen que establecerse a partir de un “análisis de riesgos” en el que se evalúe la proporcionalidad entre los beneficios a obtener de un acceso a distancia y el impacto potencial de ver comprometido el acceso a la información de carácter personal.
• Deben contemplarse los procedimientos internos para provisionar y auditar los dispositivos de acceso remoto, los procedimientos de administración y monitorización de la infraestructura, los servicios proporcionados por encargados y la forma en que la política es revisada y actualizada a los riesgos existentes.
• Los recursos usados, se limitarán en función de la valoración del riesgo por pérdidas de dispositivos y/o la exposición o acceso no autorizado a la información manejada.
• Hay que planificar y evaluar la aplicaciones y soluciones usadas para el acceso remoto teniendo en cuenta los principios de privacidad.

 

 

RECOMENDACIONES DIRIGIDAS “AL PERSONAL”

 

Estas recomendaciones al personal deben estar recogidas en la política de teletrabajo del responsable, y referenciadas en el acuerdo de teletrabajo y ajustadas a la situación concreta de las tareas a realizar.

 

Recomendaciones básicas:

 

1. Respetar la política de protección de la información en situaciones de movilidad definida por el responsable

 

Han de observarse las medidas y recomendaciones para situaciones de movilidad definidas por la empresa, especialmente, lo que concierne al deber de confidencialidad de la persona trabajadora con relación a los datos personales a los que tuviera acceso.

 

2. Proteger el dispositivo utilizado en movilidad y el acceso al mismo

 

• La persona debe utilizar contraseñas de acceso robustas y diferentes a las utilizadas en el ámbito de su vida personal.
• No descargar ni instalar aplicaciones que no hayan sido autorizados por la empresa.
• Evitar la conexión de los dispositivos desde lugares públicos, así como la conexión a redes WIFI abiertas no seguras.
• Proteger los mecanismos de autenticación: certificados, contraseñas, … de acceso remoto a la empresa.
• No se debe utilizar con fines particulares un equipo de la empresa evitando el acceso a redes sociales, correo electrónico personal u otras páginas web favoreciendo virus o ejecución de código dañino.
• Si el equipo es personal, evite simultanear la actividad personal con la profesional y definiendo perfiles independientes
• El sistema antivirus instalado en el equipo debe estar operativo y actualizado.
• Verificar la legitimidad de los correos electrónicos recibidos, comprobando que el dominio electrónico del que procede es válido y conocido, y desconfiando de la descarga de ficheros adjuntos con extensiones inusuales o el establecimiento de conexiones a través de enlaces incluidos en el cuerpo del correo que presenten cualquier patrón fuera de lo normal.
• Si la persona esta autorizada, conviene desactivar las conexiones WIFI/bluetooth que no estén siendo utilizadas.
• Una vez concluida la jornada de trabajo en situación de movilidad debe desconectarse la sesión de acceso remoto y apagar o bloquear el acceso al dispositivo.

 

3. Garantizar la protección de la información que se está manejando

 

• Tanto en lugares públicos como en el entorno domésticos es obligado adoptar las precauciones necesarias para garantizar la confidencialidad de la información que se está gestionando.
• Si habitualmente se genera y trabaja con papel, durante situaciones de movilidad es importante minimizar o evitar la entrada y salida de documentación en este soporte y extremar las precauciones para evitar accesos no autorizados por parte de terceros.
• La información en soporte papel, no se puede desechar sin garantizar que es adecuadamente destruida. No arrojar papeles enteros o en trozos en papeleras de hoteles, lugares públicos o en la basura doméstica a los que alguien podría acceder y recuperar información de carácter personal.
• Extremar precauciones para evitar el acceso no autorizado a la información personal, propia y de terceros, manejada, no dejando a la vista ningún soporte de información en el lugar donde se desarrolle el teletrabajo y bloqueando las sesiones de los dispositivos cuando estos estén desatendidos.
• Evitar exponer la pantalla a la mirada de terceros si se trabaja habitualmente desde lugares públicos
• Es aconsejable prevenir que se puedan escuchar conversaciones por parte de terceros utilizando, por ejemplo, auriculares o retirándose a un espacio en el que la persona empleada no esté acompañada.

 

4. Guardar la información en los espacios de red habilitados

 

• Evitar almacenar la información generada durante la situación de movilidad de forma local en el dispositivo utilizado, usando los recursos de almacenamiento compartidos o en la nube proporcionados por la empresa.
• Si se usan equipos personales, no utilizar aplicaciones no autorizadas por la empresa
• No se debe bloquear o deshabilitar las copias de seguridad corporativa definidas para cada dispositivo.
• Revisar y eliminar periódicamente la información residual que pueda quedar almacenadas en el dispositivo, como archivos temporales del navegador o descargas de documentos.

 

5. Si hay sospecha de que la información ha podido verse comprometida, comunicar con carácter inmediato, la brecha de seguridad

 

• Notificar al responsable, a la mayor brevedad posible, a través de los canales definidos al efecto.
• Cualquier cuestión que pueda suscitarse en el contexto de las situaciones de movilidad y que puedan representar un riesgo para la protección de la información, debe consultarse bien al Delegado de Protección de Datos o al responsable de seguridad de la información, trasladándoles toda información de interés de la que tenga constancia.

 

 

NOTA.- Este documento es un resumen realizado el día 6 de abril de 2.020, de las recomendaciones publicadas por la Agencia de Protección de Datos para situaciones de movilidad y teletrabajo.

josé maría marco

Moratorias AEAT / TGSS

( Hoy, tras el calentón del Post de ayer, volvemos a nuestra marcha profesional… Más nos vale! )

Estimados amigos, voy a sintetizar lo máximo posible en que consisten las moratorias publicadas por el Gobierno:

A) Con respecto a AEAT

El Real Decreto-ley 7/2020 publicado estos días, abre la posibilidad de un aplazamiento fiscal al que podemos acogernos las empresas con ventas anuales inferior a 6 millones de Euros, entendiendo que el importe a aplazar sin aportar garantías debe ser inferior a 30.000 Euros. Con estas condiciones:

• Aplazamiento máximo: 6 meses, con una carencia de los tres primeros. O sea, en principio aplazar 3 meses no implica pagar intereses.
• Si aplazamos de 3 a 6 meses, pagaríamos la mitad de los intereses que habitualmente se pagan, pero sólo en el IVA.
• Se podrán aplazar todas las deudas por declaraciones entre el 13 de marzo de 2020, y el 30 de mayo de 2020, ambos incluidos.
• Los aplazamientos afectan a los siguientes modelos:
  • Retenciones e ingresos a cuenta: modelos 111, 115 y 123.
  • Pagos fraccionados del IRPF: modelo 130 y 131.
  • Pagos a cuenta del Impuesto de Sociedades: modelo 202.
  • Declaración trimestral de IVA: modelo 303.

Resumiendo: Podemos aplazar todos los modelos 3 meses sin intereses y aplazar 3 meses más el IVA con el 50% de intereses que se pagaban hasta ahora.

Instrucciones_AplazamientoAEAT

B) Con respecto a la Moratoria de la Seguridad Social

El Gobierno también ha publicado una moratoria en el pago de las cuotas a la Seguridad Social de hasta 6 meses, para todas aquellas Empresas y Trabajadores por cuenta propia que quieran acogerse.

Las reglas serán:

1. Cotizaciones sociales afectadas

La moratoria afecta al pago de las cotizaciones a la Seguridad Social, incluidos los conceptos de recaudación conjunta devengados:

• entre los meses de abril y junio de 2020, si se trata de empresas;

• entre mayo y julio de 2020, en el caso de los trabajadores por cuenta propia,

 

2. Solicitudes

Sin perjuicio de que la TGSS habilite otros medios electrónicos para llevarlo a cabo, las solicitudes deberán presentarse:

• Si se trata de empresas, a través del Sistema de remisión electrónica de datos en el ámbito de la Seguridad Social (Sistema RED), solicitudes que deberán individualizarse por CCC donde figuren de alta los trabajadores respecto de los que se solicita la moratoria.

• Si se trata de trabajadores por cuenta propia, a través del Sistema RED o por los medios electrónicos disponibles en la sede electrónica de la Secretaría de Estado de la Seguridad Social (SEDESS).

El plazo para comunicar estas solicitudes a la TGSS será el de los 10 primeros días naturales de los plazos reglamentarios de ingreso correspondientes a los períodos de devengo objeto de moratoria.  Por ello, si como empresa, quieres acogerte a esta medida para los seguros sociales, debes comunicarlo a tu asesoría.

 

Creo que todos debemos aprovechar en lo posible cualquier medida, por ínfima que nos parezca, porque controlar la tesorería es fundamental en este lapso de tiempo.

Personalmente pienso que una variable clave para  poder reactivar la puesta en marcha de nuevo de la actividad económica, es evitar impagos a nuestros proveedores, por ello todo aplazamiento de tesorería debe ser bienvenido.

Saludos y mis mejores deseos para todos,

                 José María Marco

PD.- "Este es un artículo informativo. No es asesoría legal. "

Tratamiento, en el IRPF, de los vales comida entregados a empresas…

Tratamiento, en el IRPF, de los vales comida entregados a empresas para utilizar esta retribución en especie, como pago a sus empleados, satisfaciendo los empleadores a las empresas que los emiten su valor facial más una comisión

1. El Centro Directivo distingue entre bonos univalentes y polivalentes, decidiendo que estos vales comida, emitidos por un empresario o profesional distinto del que va a prestar el servicio de hostelería, se deben de considerar polivalentes, porque cuando se emiten no se conoce el lugar de la entrega de bienes o de la prestación de servicios a los que se refiere el bono, ni la cuota devengada en la operación, porque pueden ser utilizados tanto en territorio de aplicación del IVA como en Canarias, Ceuta o Melilla.

2. La transmisión del vale de comida por el emisor no tendrá la consideración de prestación de servicios de hostelería, siendo esta la operación subyacente en el bono. Sin embargo, la operación quedará gravada, como prestación de servicios de distribución o promoción, si el emisor tiene su sede de actividad o un establecimiento permanente que intervenga en la operación situado en el territorio de aplicación del impuesto.

3. La cuota impositiva del servicio prestado por la consultante se calculará hallando la base imponible a partir de la diferencia entre el precio de venta de los vales a la empresa que los entregará al trabajador y la cantidad que se obliga a entregar el emisor a las empresas de hostelería, considerando que dicha diferencia incluye el IVA. El devengo del impuesto correspondiente a esta operación realizada por el emisor se produce cuando los vales se pongan a disposición de la empresa empleadora.

 

El servicio de hostelería se devengará cuando se preste el mismo, la cuota del IVA será la resultante de aplicar el tipo reducido a una base calculada a partir del valor facial del vale, IVA incluido.

DGT Nº V0324-19, de 15 de febrero de 2019

Fuente: REAF

Carga de la prueba de la acreditación de las dietas exceptuadas de gravamen en el IRPF

Esta Resolución, en unificación de criterio, aborda el problema de a quién corresponde presentar los justificantes para probar la realidad de los gastos de las dietas exceptuadas de gravamen.

Respecto de los gastos de locomoción de vehículos privados y los de manutención, es el pagador el que debe acreditarlos, pues a él le corresponde justificar el día y lugar del desplazamiento. Ello no es obstáculo para que el perceptor pueda aportar voluntariamente la justificación de estos, si dispusiera de ella. En el caso de que los gastos de locomoción sean por el uso del transporte público o se trate de gastos de estancia, es el perceptor el que deberá justificarlos, al haber sido satisfechos por él, estando los justificantes expedidos a su nombre. Lo mismo cabría señalar de los gastos de aparcamiento o peaje en el caso de que se hubiese utilizado un vehículo privado.

No obstante, la acreditación de la vinculación de estos gastos con la actividad económica de la entidad pagadora corresponderá a esta última, pues a ella le atribuye la norma la carga de probar el día, lugar y motivo del desplazamiento, esto es, que los gastos de desplazamiento de los empleados obedezcan a razones laborales y de organización de la actividad económica. Ello no es obstáculo para que el perceptor pueda aportar voluntariamente la justificación de tales circunstancias si dispusiera de ella.

Cuando el perceptor de las dietas no acreditara los gastos satisfechos por él dado que la documentación está en poder del pagador, o bien cuando el pagador reconoce la exoneración de las cantidades en el correspondiente modelo 190, la Administración debe intentar obtener del pagador la documentación precisa mediante el oportuno requerimiento.

Finalmente, si la Administración acredita que la relación del perceptor de las dietas con el pagador fuera tal que le permitiera tener acceso pleno a las pruebas requeridas para justificar la exención de las dietas, entonces la Administración puede dirigirse al perceptor para recabarlas, sin obligación de requerir al pagador. Actualmente, el Tribunal Supremo ha admitido recurso de casación sobre este asunto.

 

TEAC Resolución nº 3972/2018, de 6 de noviembre de 2018

Fuente: REAF

Registro de Jornada (Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo)

Registro de Jornada

El pasado 12 de marzo de 2.019, se publicó el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo.

¿ Qué debemos tener en cuenta en nuestra empresa ?

1. Entra en vigor el 12 de mayo de 2.019
2. Obliga a llevar un Registro Diario de la jornada de todos los trabajadores
3. Garantizar dicho registro, con el horario de inicio y finalización de la jornada de cada empleado.
4. Conservar los Registros diarios durante 4 años
5. Ponerlos a disposición de:

• Los empleados
• Sus representantes legales
• La Inspección de Trabajo y Seguridad Socia

Todo ello, no excluye que se pueda programar flexibilidad horaria.

El incumplimiento de los límites del registro diario se sancionará con una multa de entre 626 y los 6.250 euros, según el grado de incumplimiento.

Dejo los Art. 10 y 11 del Capitulo III del Real-Decreto Ley:

“Medidas de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo

Artículo 10. Registro de jornada.

El texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, queda modificado en los siguientes términos:

Uno. Se modifica el apartado 7 del artículo 34, que queda redactado de la siguiente manera:

«7. El Gobierno, a propuesta de la persona titular del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, podrá establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos, así como especialidades en las obligaciones de registro de jornada, para aquellos sectores, trabajos y categorías profesionales que por sus peculiaridades así lo requieran.»

Dos. Se modifica el artículo 34, añadiendo un nuevo apartado 9, con la siguiente redacción:

«9. La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo.

Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada.

La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.»

Artículo 11. Infracciones laborales.

Se modifica el apartado 5 del artículo 7 del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, que queda redactado en los siguientes términos:

«5. La transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, horas complementarias, descansos, vacaciones, permisos, registro de jornada y, en general, el tiempo de trabajo a que se refieren los artículos 12, 23 y 34 a 38 del Estatuto de los Trabajadores.»”

José Maria Marco Lázaro   + info: info@ipgsoft.com

Fuente: BOE

 

Calendario Laboral 2.019

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Ley 6/2017 de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo

Publicada hoy en el BOE

BOE_24102017_REFORMAS_URGENTES_AUTONOMOS

Fuente : BOE

En su artículo 11 se modifica el artículo 30.2.5ª de la ley del IRPF, introduciendo los siguientes cambios en la determinación del rendimiento neto de actividades económicas en el régimen de estimación directa (con entrada en vigor a partir del 1 de enero de 2018):

• Se da una regla objetiva para la deducibilidad de los gastos de suministros -agua, electricidad, gas, telefonía o Internet- cuando la actividad se desarrolle en una parte de la vivienda habitual del empresario o profesional. Sobre la parte del gasto que corresponda a los metros cuadros dedicados a la actividad en relación a los totales de la vivienda, se aplica el porcentaje del 30%. De esta forma, si tenemos una vivienda de 120 metros, de la cual dedicamos 30 metros a la actividad, y el gasto de suministro de agua es de 150€, el contribuyente podrá deducirse como gasto 150×0,25×0,3= 11,25€, un 7,5%.
• Se aclara que son deducibles los gastos de manutención del contribuyente incurridos en el desarrollo de la actividad económica, con las siguientes condiciones:
  • Se produzcan en establecimientos de restauración y hostelería
  • Se abonen utilizando medios electrónicos de pago
  • No se supere el límite de 26,67€/día si el gasto se produce en España y 48,08€/día en el extranjero. Estos límites serán el doble si se produce pernocta

Fuente:REAF

Calendario Laboral 2.018

Calendario: BOE_CALENDARIO LABORAL 2018

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La protección social de los trabajadores españoles traslados por sus empresas al extranjero

 1ª Cuando el traslado al extranjero por la empresa de sus trabajadores se produzca en relación con un país con el que España no tenga suscrito Convenio u otra norma internacional de coordinación en materia de Seguridad Social, dichos trabajadores, a tenor de la Orden de 27 de enero de 1982, quedarán en situación asimilada a la de alta en el Régimen General, debiendo cotizarse por los mismos en iguales términos a los existentes en el momento de causar baja en dicho régimen. Esto podría traer como consecuencia, si en el país de destino existiera la obligación de cotizar al sistema propio, un doble esfuerzo contributivo tanto de la empresa como del trabajador.

 

2ª Cuando dicho traslado tenga lugar con respecto a un país con el que el nuestro se halle vinculado por una norma internacional de coordinación en materia de Seguridad Social, se podrán dar diversas circunstancias:

1. A) En principio, y durante un período de tiempo variable (fijado en cada instrumento internacional), en su condición de «destacado», el trabajador permanecerá vinculado al Régimen General de la Seguridad Social, como si no se hubiese producido dicho desplazamiento.
2. B) Transcurrido el período máximo previsto para el trabajador destacado, procederá seguir lo que sobre legislación aplicable determine la respectiva norma internacional, que, habitualmente y en función del principio de territorialidad, determinará como tal la del país en el que se desarrolla la actividad laboral.
3. C) Si el aseguramiento obligatorio en el sistema del país extranjero comportara la ausencia de cobertura de alguna contingencia de las que quedan amparadas en el Régimen General de la Seguridad Social, respecto de esa misma operaría la asimilación al alta a que se refiere la repetida Orden de 1982, lo que comportaría la cotización, aunque sólo por la contingencia de que se trate.
4. D) El aseguramiento obligatorio en el sistema de la Seguridad Social del país de destino no impedirá que el trabajador, a título individual, pueda acogerse voluntariamente a la protección de la Seguridad Social, mediante la suscripción del Convenio especial común regulado en la Orden TAS/2865/2003, en tanto acredite haber cotizado previamente a dicho sistema un mínimo de 1.080 días.
5. E) Las cotizaciones satisfechas al sistema español durante la vigencia del Convenio especial, pueden causar efectos en una doble vía:

En el marco de la norma internacional, no podrán ser totalizadas con los períodos de seguro obligatorio acreditados en el país de destino para acceder al derecho a una o varias prestaciones internacionales. No obstante, en algunos ámbitos (todavía reducidos), como el comunitario y el propio de algunos Convenios, esas cotizaciones satisfechas en un régimen voluntario sí serán tenidas en cuenta para incrementar las cuantías de las prestaciones por invalidez, jubilación y supervivencia.

 

En el ámbito interno, dichas cotizaciones se podrán computar con el resto de las acreditadas para, si se alcanzan todos los requisitos, poder acceder al derecho a la prestación de que se trate, aplicando exclusivamente la legislación española (lo que podría dar ocasión a una acumulación con la prestación que, en virtud exclusivamente de la legislación del otro país, pudiera ser reconocida por éste).

1. F) A la vista de lo enumerado, no cabe apreciar, en general, especiales casos de desamparo por la Seguridad Social española de los trabajadores desplazados al extranjero ni la necesidad de establecer un nuevo Convenio especial ad hoc para los mismos.
2. G) La única carencia protectora se vendría a producir en el caso de que el trabajador no pudiera acreditar cotizaciones a la Seguridad Social española por un espacio de tiempo igual o superior a 1.080 días. En tal hipótesis no sería factible suscribir el Convenio especial común al que se ha venido haciendo referencia.

No obstante, en tales supuestos sí sería viable acogerse a la modalidad de Convenio especial prevista para los emigrantes españoles e hijos de éstos que trabajen en el extranjero, regulada en el Real Decreto 996/1986, de 25 de abril, y en el artículo 15 de la repetida Orden TAS/2865/2003. A raíz de las modificaciones operadas en dicha regulación, en el momento presente se puede (en contra de lo que regía hasta el año 2003) suscribir este tipo de Convenio especial con independencia no sólo de que con anterioridad se haya estado o no afiliado a la Seguridad Social española sino también de que con el país en el que se vaya a trabajar el nuestro tenga o no suscrito Acuerdo o Convenio en materia de Seguridad Social. El inconveniente que en este caso representa este modelo de Convenio, con respecto al general, reside en que la base de cotización única y obligatoria coincide con la base mínima de cotización que se halle prevista, en cada momento, para el Régimen General, lo que se ha de traducir en unas prestaciones de cuantía acorde con el importe de dicha base.

Fuente: REAF

Actividades profesionales en la relación sociedad-socio

Pregunta

¿Puede una persona física que presta servicios profesionales a una sociedad dedicada a la prestación de esos mismos servicios y de la que posee la mayoría de su capital social ser considerada sujeto pasivo del IVA?

Respuesta

La relación entre el socio y la sociedad se debe calificar como laboral (estando no sujeta al IVA), si en función de las condiciones acordadas entre ellos resulta que:

•  El profesional queda sometido a los criterios organizativos de la entidad,
•  No percibe una contraprestación económica significativa ligada a los resultados de su actividad, y
•  La responsabilidad frente a terceros es de la sociedad.

La determinación de si se trata de una relación de dependencia laboral o de una actividad profesional en el ámbito del IVA debe partir de un análisis caso por caso, sobre la base de los indicios que establece la jurisprudencia del TJUE.

En relación con las condiciones laborales , debe entenderse que no existe subordinación cuando el socio se procura y organiza él mismo los medios personales y materiales necesarios para el ejercicio de la actividad. La titularidad por parte de la empresa de los medios principales utilizados en la prestación del servicio determinaría la no sujeción de los servicios prestados por el socio.

Otros indicios vendrían dados por la integración o no del socio en la estructura organizativa de la sociedad. Si el socio es libre de organizar su actividad mediante la elección de horarios, colaboradores etc., no estaría integrado en la estructura organizativa.

En lo referente a las condiciones retributivas , depende de si el socio soporta el riesgo económico de la actividad a efectos de afirmar su independencia. Se considera que existe riesgo económico cuando las retribuciones dependen del beneficio obtenido por la sociedad o del volumen de facturación.

En lo que concierne a la responsabilidad contractual de la actividad desarrollada por el socio frente a los clientes, el TJUE señaló, en el asunto C-235/85, que el incumplimiento de esta condición no es óbice para poder considerar una relación como de independencia.

Normativa/Doctrina

Artículo 9 .1 y 10Directiva 2006/112/CE Consejo, de 28 de noviembre de 2006.

Artículo 7.5º Ley 37/1992, de 28 de diciembre de 1992.

Consulta Vinculante de la DGT V2166-15, de 15 de julio de 2015.

Fuente: INFORMA Agencia tributaria